สื่อบทเรียน e-Learning (อีเลิร์นนิ่ง)

หมายถึง รูปแบบของเนื้อหาสาระที่สร้างเป็นบทเรียนออนไลน์สำเร็จรูป ที่อาจใช้ซีดีรอม (CD-ROM) เป็นสื่อกลางในการส่งผ่าน หรือใช้การส่งผ่านอินเทอร์เน็ต (Internet) หรือเครือข่ายภายใน ทั้งนี้อาจจะอยู่ในรูปแบบคอมพิวเตอร์ช่วยการฝึกอบรม (Computer Based Training: CBT) และการใช้เว็บเพื่อการฝึกอบรม (Web Based Training: WBT) หรือการเรียนการสอนทางไกล (Distance Learning) ผ่านดาวเทียมก็ได้

ความสำคัญ ของ e – Learning

การเรียนในระบบ e-Learning สามารถแก้ปัญหาการขาดแคลนทรัพยากรบุคคลได้

การเรียนในระบบ e-Learning ตอบสนองต่อความแตกต่างระหว่างบุคคล เนื่องจากเป็นบทเรียนที่ผู้เรียนสามารถเลือกเรียนได้ตามความถนัด ตามความต้องการ

การเรียนในระบบ e-Learning ผู้สอนและผู้เรียนสามารถติดต่อกันได้โดยใช้เครื่องมือสื่อสารในระบบ e-Learning เอง ซึ่งได้แก่กระดานสนทนา (Web board) ห้องสนทนา (Chat room)

วิธีใช้     วิธีการเรียนรู้โดยใช้สื่อบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน (แบบ e-Learning)  มี 2 วิธี คือ

                วิธีที่ 1     วิธีการใช้ CD-Rom สื่อบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน (แบบ e-Learning)

                วิธีที่ 2     วิธีการใช้ทางเครือข่ายอินเทอร์เน็ตผ่านเว็บไซต์ http://www.kruparinya.ob.tc

ประโยชน์ของ e-Learning

1. ยืดหยุ่นในการปรับเปลี่ยนเนื้อหา และ สะดวกในการเรียน

2. เข้าถึงได้ง่ายปรับปรุงข้อมูลให้ทันสมัยกระทำได้ง่าย

3. ประหยัดเวลา และค่าเดินทาง

คำแนะนำสำหรับครูผู้สอน

1.  ศึกษาคู่มือการใช้อย่างละเอียดและศึกษาให้เข้าใจถึงขั้นตอนในการใช้สื่อบทเรียน

คอมพิวเตอร์ช่วยสอน (แบบ e -Learning)

                2.  ครูต้องเตรียมห้องหรือเครื่องมือที่ใช้สอนตามข้อจำกัดต่าง ๆ ให้ครบ

                3.  ควรศึกษาและทดลองใช้บทเรียนก่อนที่จะนำไปใช้กับนักเรียน

                4.  สร้างความคุ้นเคยและสามารถแนะนำการใช้สื่อบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน

(แบบ e-Learning) ให้กับนักเรียนจนเข้าใจ

                5.  ในขณะที่ทำกิจกรรม ครูต้องคอยดูแลช่วยเหลือเมื่อนักเรียนเกิดปัญหาหรือมีข้อสงสัย

                6.  เมื่อนักเรียนเรียนจบเนื้อหาในบทเรียนแล้ว ครูควรเก็บคะแนนที่ได้เป็นรายบุคคล

เพื่อเป็นการวัดผลและประเมินผลโดยโปรแกรม ซึ่งนักเรียนสามารถตรวจสอบผลการเรียนพิมพ์ดีดของตนเองได้ และยังใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนานวัตกรรมประกอบการเรียนการสอนต่อไป

กระบวนการของการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์

                การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์จะประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญ ๆ 4 ขั้นตอน  ซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้

                1. การวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งองค์การจะต้องทำการกำหนดทิศทางโดยรวมว่าต้องการที่จะทำอะไรอย่างไร  ซึ่งเป็นเรื่องของการวางยุทธศาสตร์หรือวางแผนกลยุทธ์ เพื่อทำการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในองค์การ (SWOT Analysis) และให้ได้มาซึ่งเป้าประสงค์สุดท้ายที่ต้องการขององค์การหรือวิสัยทัศน์ (Vision) อันจะนำไปสู่การกำหนดพันธกิจ (Mission) วัตถุประสงค์ (Objective) เป้าหมาย (Target) และกลยุทธ์การดำเนินงาน (Strategy) รวมทั้งพิจารณาถึงปัจจัยสำคัญแห่งความสำเร็จขององค์การ (Critical Success Factors) และสร้างตัวบ่งชี้วัดผลการดำเนินงาน (Key Performance Indicators) ในด้านต่างๆ

                2. การกำหนดรายละเอียดของตัวบ่งชี้วัดผลดำเนินงาน เมื่อผู้บริหารขององค์การได้ทำการตกลงร่วมเกี่ยวกับตัวบ่งชี้วัดผลการดำเนินงานแล้ว จะเริ่มดำเนินการสำรวจเพื่อหาข้อมูลหลักฐานเกี่ยวกับสภาพในปัจจุบัน (Baseline Data) เพื่อนำมาช่วยในการกำหนดความชัดเจนของตัวบ่งชี้ดังกล่าว ทั้งในเชิงปริมาณ (Quantity) คุณภาพ (Quality) เวลา (Time) และสถานที่หรือความครอบคลุม (Place) อันเป็นเป้าหมายที่ต้องการของแต่ละตัวบ่งชี้

                3. การวัดและการตรวจสอบผลการดำเนินงาน ผู้บริหารจะต้องจัดให้มีการตรวจสอบและรายงานผลการดำเนินงานของแต่ละตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ เช่น รายเดือน รายไตรมาส รายปี เป็นต้น เพื่อแสดงความก้าวหน้าและสัมฤทธิ์ผลของการดำเนินงานว่าเป็นไปตามเป้าหมายที่ต้องการหรือไม่ อย่างไร นอกจากนี้ในบางกรณีอาจจะจัดให้มีคณะบุคคลเพื่อทำการตรวจสอบผลการดำเนินงานเป็นเรื่องๆไปก็ได้

                4. การให้รางวัลตอบแทน หลังจากที่ได้พิจารณาผลการดำเนินงานแล้ว ผู้บริหารจะต้องมีการให้รางวัลตอบแทนตามระดับของผลงานที่ได้ตกลงกันไว้ นอกจากนี้อาจจะมีการให้ข้อเสนอแนะหรือกำหนดมาตรการบางประการเพื่อให้มีการปรับปรุงผลงานให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ 

ปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จของการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์

ปัจจัยสำคัญสำคัญที่จะทำให้การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ประสบความสำเร็จอยู่ที่ความเข้าใจแนวคิด วิธีการและประโยชน์ของวิธีการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ของเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงาน รวมถึงความรู้ความสามารถของเจ้าหน้าที่ทุกระดับที่จะสามารถปรับตัวและสามารถทำงานภายใต้ระบบงานที่จะต้องรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เงื่อนไขความสำเร็จที่สำคัญมีดังต่อไปนี้

1. ผู้บริหารระดับสูงมีความเข้าใจและสนับสนุน การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์จะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อผู้บริหารระดับสูงมีความเข้าใจและให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ คือ สนับสนุนในการจัดทำระบบวัดผลการปฏิบัติงาน การใช้ข้อมูลผลการวัดผลการปฏิบัติงาน การจัดสรรงบประมาณ การสร้างสิ่งจูงใจเพื่อให้เจ้าหน้าที่ทำงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ รวมถึงการมอบอำนาจในการตัดสินใจเพื่อแลกเปลี่ยนกับความรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงาน

1.1  การกำหนดพันธกิจและแผนกลยุทธ์ที่ชัดเจน ผู้บริหารขององค์การจะต้องให้ความสำคัญและเข้าไปมีส่วนร่วมในกระบวนการกำหนดพันธกิจและแผนกลยุทธ์ วัตถุประสงค์และเป้าหมายของโครงการเพื่อให้เกิดผล

1.2 การใช้ข้อมูลผลการปฏิบัติงานในการบริหาร ผู้บริหารจะต้องระลึกเสมอว่าการวัดผลไม่ได้ทำให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้นโดยอัตโนมัติ แต่ข้อมูลจากการวัดผลการปฏิบัติงานจะเป็นข้อมูลที่จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถปรับปรุงเกณฑ์มาตรฐานในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น แก้ปัญหาได้ถูกต้องมากขึ้น  ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องเอาข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์อย่างรอบคอบเพื่อกำหนดมาตรการที่จะปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีขึ้นต่อไป

                2. การจัดระบบข้อมูลผลการปฏิบัติงาน การจัดทำระบบข้อมูลผลการปฏิบัติงานจะต้องคำนึงเสมอว่า ระบบข้อมูลนั้นสามารถที่จะแสดงถึงระดับการเปลี่ยนแปลงของผลลัพธ์สู่เป้าหมายขององค์การได้ ซึ่งจะต้องจัดทำเพิ่มเติมขึ้นจากระบบข้อมูลเดิม ที่เน้นปัจจัยนำเข้าและกิจกรรมเพื่อให้ผู้บริหารมีข้อมูลในการตัดสินใจได้ดีขึ้น

                                2.1 การพัฒนาตัวบ่งชี้ การเลือกตัวบ่งชี้ที่จำเป็นต่อการให้บริการและการตัดสินใจนั้น จะต้องเลือกตัวบ่งชี้ให้ครอบคลุมความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจะต้องพัฒนาโดยผู้ที่มีประสบการณ์ในงานด้านนั้นๆกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับงานนั้นๆด้วย โดยตัวบ่งชี้จะมีทั้งส่วนของปัจจัยนำเข้า กิจกรรม ผลผลิต และผลลัพธ์ รวมถึงตัวบ่งชี้ที่แสดงความพึงพอใจของผู้รับบริการ แต่ควรจะให้มีตัวบ่งชี้ในจำนวนเท่าที่จำเป็น โดยคำนึงถึงความคุ้มค่าของการจัดทำและรักษาระบบข้อมูลนี้ด้วย

                                2.2 การวางระบบสารสนเทศเพื่อเก็บรวมรวมข้อมูลและประมวลผลข้อมูล ผู้พัฒนาระบบจะต้องมีความเข้าใจในเนื้อหาสาระของโครงการหรืองานที่จะวัดผลการปฏิบัติงาน โดยต้องคำนึงถึงการจัดทำรายงานผลซึ่งจะแยกเป็น 2 ส่วน คือ ส่วนที่จะรายงานเป็นช่วงเวลาตามกำหนดทุกครึ่งปีหรือหนึ่งปี เพื่อประโยชน์ในการกำหนดนโยบายและวางแผนหรือการจัดทำงบประมาณประจำปี และส่วนที่เป็นการายงานเฉพาะกิจที่สามารถเรียกดูข้อมูลตัวบ่งชี้ได้ทันในกรณีที่เกิดปัญหาขึ้น ซึ่งความสำเร็จในการจัดทำระบบข้อมูลผลการปฏิบัติงานที่ใช้ประโยชน์ได้จึงอยู่ที่การจัดทำข้อมูลที่สะท้อนผลงานจริง ทันเวลา และมีปริมาณข้อมูลที่เหมาะสม โดยมีค่าใช้จ่ายที่ประหยัด

                3. การพัฒนาบุคลากรและองค์การ ผู้บริหารทุกระดับถือได้ว่ามีบทบาทสำคัญในการดำเนินงานโครงการต่างๆให้บรรลุเป้าหมายภายใต้ระบบการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ ดังนั้นจึงจำเป็นที่จะต้องให้การพัฒนาผู้บริหารไว้ล่วงหน้าให้สามารถปฏิบัติงานที่ต้องรับผิดชอบต่อผลสัมฤทธิ์ของงาน ภายใต้สภาวะที่มีความคล่องตัวและมีอำนาจในการบริหารเพิ่มขึ้น ผู้บริหารทุกคนจะต้องมีความรู้ในการวางแผนกลยุทธ์ การวัดผลการปฏิบัติงาน รวมถึงการใช้ข้อมูลผลการปฏิบัติงานเพื่อการตัดสินใจในการทำงานประจำวันในขณะเดียวกันจะต้องมีระบบการพัฒนาและฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานให้มีความชำนาญที่หลากหลายมากขึ้นเพื่อให้มีศักยภาพที่จะสับเปลี่ยนบทบาทหน้าที่ได้ในยุคที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเข้าใจเรื่องการวัดและการใช้ข้อมูลผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานประจำวันด้วย 

                 สรุป การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Results  Based Management ;RBM) เป็นนวัตกรรมทางการบริหารที่ประเทศต่างๆที่พัฒนาแล้ว นำมาใช้ในการปฏิรูประบบราชการให้เกิดประสิทธิภาพ ประสิทธิผล โปร่งใสสามารถตรวจสอบได้ ซึ่งประเทศไทยโดยสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนก็กำลังจะใช้วิธีการบริหารรูปแบบใหม่นี้ ผสานกับเปลี่ยนแปลงระบบงบประมาณเป็นแบบมุ่งเน้นผลงาน (Performance Based Budgeting System ;PBBS) ทำการปฏิรูปองค์การภาครัฐ ให้สามารถจัดบริการสาธารณะให้เป็นที่พึงพอใจของประชาชนมากขึ้น หัวใจสำคัญของสำเร็จในการใช้วิธีการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์นั้นอยู่ที่การสร้างตัวบ่งชี้ผลการปฏิบัติงาน (Key Performance Indicators ;KPIs) ที่มีความตรง เป็นที่ยอมรับ และสะดวกในการนำไปใช้ เพื่อให้ได้มาซึ่งสารสนเทศสำหรับการกำกับ ติดตาม และรายงานผลการดำเนินงานขององค์การ.

ที่มา:http://isc.ru.ac.th/data/ED0003477.doc

การบริหารแบบมีส่วนร่วม

                ความหมาย การบริหารแบบมีส่วนร่วมเป็นการจูงใจให้ผู้ร่วมปฏิบัติงานในองค์การได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ความรับผิดชอบ และร่วมมือใน องค์พัฒนาปฏิบัติด้วยความเต็มใจ แนวความคิดพื้นฐาน(Basic Assumption)

จากทฤษฎี การจูงใจของ Molivation Theory เชื่อว่า

                1. มนุษย์ย่อมมีความต้องการเหมือน ๆ กันตราบใดที่ไม่สามารถตอบสนองความต้องการได้แล้ว ก็จะเกิดปัญหาความต้องการอยู่เรื่อยไป แต่ถ้าความต้องการได้รับความตอบสนอง ก็จะเลิกสนใจ

                2.มนุษย์ตอบความสนองความต้องการแตกต่างกันทางด้านปริมาณ ความต้องการระดับต่ำค่อนข้างมีขอบเขตจำกัด แต่ความต้องการระดับสูงมักจะไม่มีขอบขีดจำกัด

                จากทฤษฎีการจูงใจของ Harzberh (Mptovatopm Hygiene Theory) เชื่อว่าปัจจัยที่จูงใจให้คนทำงาน คือ

1.             ความสำเร็จ

2.             การยกย่อง

3.             ความก้าวหน้า

4.             ลักษณะงาน

5.             ความรับผิดชอบ

6.             ความเจรฺญฟเติบโตส

                จากการศึกษาจากพฤติกรรมของมนุษย์ ของ Aravris ได้เผยว่า บุคคลที่มีวุฒิภาวะ จะมีบุคลิกภาพที่ต้องการเป็นของตนเอง การบริหารแบบมีส่วนร่วมช่วยให้บุคคลได้พัฒนาบุคลิกภาพของตนในด้านการตัดสินใจ และการควบคุมการทำงาน การแสดงออก ทัศนคติ และการใช้ความสามารถที่จะประสบความสำเร็จได้

องค์การต้องใช้ความสามารถของพนักงานอย่างเต็มที่ เพื่อกระจายอำนาจในการตัดสินใจ และเพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่มีความไม่แน่นอน และแตกต่างกันอย่างรวดเร็ว

เทคนิคการใช้บริหารแบบมีส่วนร่วม

1.             การใช้กลุ่มงานเฉพาะกิจและคณะกรรมการ (Special Task Forces and Committee)

2.             กรรมการให้คำแนะนำ

3.             การใช้แนวความของหมุดเชื่อมโยง (Linkeng Pin)

4.             การติดต่อสื่อสารแบบประตู

5.             การระดมความคิด

6.             การฝึกอบรมแบต่าง ๆ

7.             การบริหารโดยมีวัตถุประสงค์ (MBO)

วิธีการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วมสมัยใหม่

                1. ระดับบุคคล เป็นวิธีการพิจารณาและปรับปรุงบุคคลให้ได้ดีขึ้น 3 แบบ คือ

 1.1 การฝึกอบรมให้มีความรู้สึกไว (Sensitivity Training ) เพื่อ

1.             ให้เข้าใจ และยอมรับธรรมชาติของมนุษย์

2.             ให้รู้จักยอมรับ และพัฒนาตนเอง

3.             ได้เข้าใจและยอมรับผู้อื่นให้มากขึ้น

4.             ให้มีมนุษย์สัมพันธ์ดีจึ้น

5.             เพื่อให้มีความสุข มีขวัญ และกำลังใจดีขึ้น

6.             เพื่อให้มีการงานดีขึ้น

                     1.2 การวิเคราะห์การติดต่อ (Transactional Analysis )เป็นวิธีการติดต่อที่แลกเปลี่ยนด้วยภาษาและไม่ใช่ภาษาระหว่างบุคคล Erio Berne ชี้ให้เห็นว่า การติดต่อระหว่างบุคคลมี3 แบบ คือ แบบพ่อแม่ (Parent ) ผู้ปกครอง ผู้ใหญ่ (Adult) เด็ก (Child)
                  1.3 การนั่งสมาธิแบบควบคุมจิต (Trancendental Meditation) คือ การนั่งสมาธิเพื่อลดความเครียด และเพื่อความคิดสร้างสรรค์

                 2. ระดับกลุ่ม

                                - การรวมกลุ่มแบบครอบครัว (Family Grouping)

                                - การฝึกอบรมเพียงในนาม (Norminal Group Training ) หมายถึง บุคคลถูกรวมเข้าเป็นกลุ่ม แต่ไม่ได้สื่อสารด้วยวาจา จะเป็นการประชุมพร้อมกันที่โต๊ะเพื่อแก้ปัญหา ต้องการใช้คำถามที่เป็นลายลักษณ์อักษร สมาชิกจะใช้เวลาเขียนเพื่อแสดงความคิดเห็นโดยไม่พูดจากัน

                                - เทคนิค เดลไพ (SDelphi Technique)เป็นกระบวนการที่ผู้ตัดสินใจกำหนดกลุ่มที่ปรึกษาและกลุ่มผู้ตอบ แล้วสร้างแบบสอบถามส่งไปรษณีย์ ผู้ตอบมายังทีมที่ปรึกษา แล้วเอามาสรุปการตแบสอบถาม

ประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

                1.ช่วยสร้างความสามัคคี และการต่อต้านจากพนักงานระดับต่ำ

                2.ช่วยให้ทราบถึงความต้องการขององค์การทั้งหมด

                3.ช่วยเพิ่มพูนประสิทธิภาพการทำงานให้สูงขึ้น ลดความเฉื่อยชาในการทำงาน การย้ายงานและการหยุดงาน

                3.ช่วยลดความขัดแย้ง และการต่อต้านจากพนักงานระดับต่ำ

                4.ช่วยสร้างบรรยากาศในการทำงาน และทำให้สุขภาพจิตในองค์การดีขึ้น

                5.ช่วยเพิ่มผลผลิตในองค์กร

                6.สร้างหลักประชาธิปไตยให้เกิดขึ้นในองค์การ

                7.ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการบริหารงาน ใช้ทรัพยากรอย่างประหยัดและทะนุถนอม

                8.ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ

                9.เป็นการแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชา ในด้านการควบคุมงานให้ลดน้อยลง และทำให้ผลงานดีขึ้น

ที่มา:http://www.kunkroo.com/admin1.html

การบริหารแบบมีส่วนร่วม

ความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

                การบริหารแบบมีส่วนร่วม  (Praticipative  Managment)  มีนักวิชาการและนักการศึกษาได้ให้ความหมายในบริบทที่แตกต่างกันไว้หลายประการ  ดังนี้

              จันทรานี  สงวนนาม (2545 : 69)  ให้ความหมายว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม หมายถึง  การที่บุคคลได้มีส่วนเกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานทั้งด้านการแสดงความคิดเห็น  การตัดสินใจและการปฏิบัติงาน  ตลอดจนการประเมินผล

              สมยศ  นาวีการ (2545 : 1)  กล่าวว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม  หมายถึง  กระบวนการของการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการตัดสินใจ  เน้นการมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแข็งขันของบุคคล  ใช้ความคิดสร้างสรรค์และความเชี่ยวชาญของพวกเขาในการแก้ปัญหาของการบริหารที่สำคัญ  ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของแนวความคิดของการแบ่งอำนาจหน้าที่ที่ถือว่าผู้บริหารแบ่งอำนาจหน้าที่การบริหารให้เข้ากับผู้ใต้บังคับบัญชาและต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแท้จริงในกระบวนการตัดสินใจที่สำคัญขององค์การไม่ใช่เพียงแต่สัมผัสปัญหาหรือแสดงความห่วงใย

              สมเดช  สีแสง (2547 : 229)  ได้สรุปความหมายของการบริหารแบบมีส่วนร่วมไว้ว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม (Praticipative  Managment)  เป็นการบริหารที่เปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับได้มีส่วนร่วมในการบริหารกิจการภายในขอบเขตหน้าที่ของตน  ซึ่งเป็นหลักการสำคัญของการบริหารแบบใหม่ที่เรียกว่าการบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์การ (Total  Quality  Control  หรือ  TQC)

              วันชัย  โกลละสุต (2549) กล่าวว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม  หมายถึง  การที่บุคคลในองค์กรหรือต่างองค์กรได้ร่วมกันเพื่อจัดการงานให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพและสำเร็จ  ทั้งนี้การมีส่วนร่วมนั้น ๆ จะอยู่ในขั้นตอนใด ๆ ก็ตาม  โดยขึ้นอยู่กับความรู้  ความสามารถ  ประสบการณ์  ข้อจำกัดขององค์กรในแต่ละกระบวนการของการดำเนินการบริหารเป็นเกณฑ์

              ทำนอง  ภูเกิดพิมพ์  (2551)  กล่าวว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม  เป็นการทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์  ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสภาพความคิด  ความเชื่อและความยึดมั่นของแต่ละบุคคล  แต่ละหน่วยงาน  แต่ละองค์กร  อีกทั้งยังขึ้นอยู่กับกาลเวลาแต่ละยุคแต่ละสมัยอีกด้วย  โดยการมีส่วนร่วมเป็นหัวใจสำคัญในการเสริมสร้างพลังการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม (Teamwork) ที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนา  เพราะทำให้ผู้เกี่ยวข้องหรือผู้มีส่วนร่วมเข้าใจสถานการณ์และอุทิศตนมากยิ่งขึ้นเพื่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนา

              จากความหมายที่กล่าวมาข้างต้นสรุปได้ว่า  การบริหารแบบมีส่วนร่วม  (Praticipative  Managment)  หมายถึง  กระบวนการที่บุคคลได้มีส่วนเกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานทั้งทางด้านการแสดงความคิดเห็น  การตัดสินใจ  การรับผิดชอบ  การวางแผนการปฏิบัติงานตลอดจนการประเมินผล  โดยใช้ความคิดสร้างสรรค์และความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นจากการบริหารงานในองค์การ

แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม

              การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีวิวัฒนาการมาจากแนวคิดการบริหารเชิงมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation  Approach) และการบริหารเชิงพฤติกรรม (Behavioral  Approach)  บุคคลที่เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดนี้คือ  แมรี  ปาร์คเกอร์  ฟอลเลต (Mary  Parker  Follet) โดยได้เขียนบทความชื่อ  Dynamics  Administration  บรรยายให้ผู้บริหารแก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์การด้วยวิธีการสร้างมนุษยสัมพันธ์และพยายามให้นายทุนคิดถึงคนงานบ้างไม่ใช่คิดแต่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว  แนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนโดยเอลตัน  เมโย (Elton  Mayo) และเอฟ.เจ.โรธลิสเบอร์เกอร์ (F.J.Roethlisberger) แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด  ทั้งนี้มีนักวิชาการหลายท่านได้เสนอแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม  ดังนี้

              เดวิด  แมคเคลแลนด์ (David  McClelland  1961 : 100 – 112) นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของมนุษย์ในการทำงานให้เกิดผลสำเร็จ  ทั้งในระดับบุคคลและระดับสังคม  ผลของการศึกษาสรุปได้ว่าคนเรามีความต้องการอยู่  3  ประการ  คือ 

1.  ความต้องการสัมฤทธิผล (need  for  achievement) เป็นความปรารถนาจะทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี  พยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ มีความสบายใจเมื่อประสบความสำเร็จ  มีความวิตกกังวลเมื่อประสบความไม่สำเร็จ 

2.  ความต้องการความผูกพัน (need  for  affiliation) เป็นความต้องการการอยู่ร่วมกับผู้อื่นในสังคม  ต้องการความเป็นมิตรและสัมพันธภาพที่อบอุ่น 

3.  ความต้องการมีอำนาจบารมี (need  for  power) ได้แก่ความต้องการรับผิดชอบบุคคลอื่น  ต้องการควบคุมและให้คุณให้โทษแก่ผู้อื่นได้ 

              โดยสาระสำคัญอีกประการของทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของเดวิด  แมคเคลแลนด์ (David  McClelland) คือ ผู้ที่จะทำงานให้ประสบความสำเร็จต้องมีแรงจูงใจในด้านความต้องการสัมฤทธิผลอยู่ในระดับสูงหรือกล่าวได้ว่าความสำเร็จของงานจะทำได้โดยการกระตุ้นความต้องการด้านสัมฤทธิผลเป็นสำคัญ  ถ้าแต่ละคนมีความต้องการด้านสัมฤทธิผลสูงก็สามารถทำงานได้สำเร็จและช่วยให้งานของหน่วยงานสำเร็จไปด้วย 

              เรนซิส  ไลเคิร์ท (Rensis  Likert  1967 : 16 – 24) เสนอทฤษฎีการบริหารซึ่งมีลักษณะแตกต่างกัน  4  รูปแบบ  และเรียกว่าการบริหาร  4  ระบบ (System 4) ประกอบด้วย

                ระบบที่ 1 : เผด็จการ (System 1 : Exploitative  Authoritative) เป็นการใช้อำนาจเพื่อแสวงหาประโยชน์ส่วนตัว  เป็นการบริหารองค์การที่เน้นหน้าที่และโครงสร้างแบบอำนาจนิยมสูง

                ระบบที่ 2 : เผด็จการแบบมีศิลป์ (System 2 : Bebevolent  Authoritative) เป็นการใช้อำนาจแบบเมตตา  ใช้ระบบความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง  นายจ้างต้องทำให้ลูกจ้างมีความเชื่อมั่น

                ระบบที่ 3 : การปรึกษาหารือ (System 3 : Consultative) ระบบนี้เป็นการบริหารงานแบบมีความมั่นคง  แต่ฝ่ายบริหารไม่มีความเชื่อมั่นและความไว้วางใจอย่างเต็มที่ในตัวผู้ใต้บังคับบัญชา

                ระบบที่ 4 : กลุ่มที่มีส่วนร่วม (System 4 : Participative  Group) เป็นระบบการขยายขอบเขตความสัมพันธ์และความเป็นมิตรกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในระดับสูงจากการมีส่วนร่วมในการทำงานแบบกลุ่ม

              อุทัย  บุญประเสริฐ (2543 : 26 – 31) กล่าวถึงการบริหารแบบมีส่วนร่วมว่ามีแนวความคิดพื้นฐาน ดังนี้

                1.  ความเชื่อเรื่องธรรมชาติมนุษย์ (Assumption  about  human  nature) ตามแนวคิดของ แมค  เกรเกอร์ (Mc  Gregor) มี  2  แนวทาง คือ ทฤษฎี x  และทฤษฎี y  ตามแนวคิดของทฤษฎี x  เชื่อว่ามนุษย์ขี้เกียจและขาดความรับผิดชอบ  ดังนั้นต้องใช้วิธีการบังคับหรือควบคุมการทำงานอย่างใกล้ชิด  ส่วนทฤษฎี y  เชื่อว่ามนุษย์มีความขยัน  ชอบทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าสภาพการทำงานที่มีความเหมาะสม  และคนมีส่วนร่วมในการทำงานโดยไม่ถูกบังคับก็จะมีความรับผิดชอบมากขึ้น

                2.  ความคิดเกี่ยวกับความเป็นองค์การของโรงเรียน (Concept  of  School  Organization) แนวความคิดของการบริหารปัจจุบันเชื่อว่า  องค์การมิใช่เป็นเพียงเครื่องมือสำหรับการบรรลุเป้าหมายหรือผลผลิตเชิงปริมาณเท่านั้น  แต่องค์การเป็นสถานที่สำหรับการดำรงชีวิตและการพัฒนาด้วย

                3.  ในด้านรูปแบบการตัดสินใจ (Decision  Making  Style) การตัดสินใจสั่งการในระดับสถานศึกษาควรมีลักษณะร่วมมือกันใช้อำนาจระหว่างครู  ผู้ปกครอง  นักเรียน  ตลอดจนศิษย์เก่าเพื่อสะท้อนสภาวการณ์ปัจจุบัน  ความต้องการในอนาคต  ซึ่งจะต้องระดมสติปัญญาและแนวคิดให้สมาชิกได้มีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาให้บริหารโรงเรียนได้สำเร็จ  อีกทั้งยังสร้างความรู้สึกผูกพันกับโรงเรียนด้วย

                4.  แบบภาวะผู้นำ (Leadership  Style) ตามทฤษฎีของ  Sergiovanni  ได้จัดระดับภาวะผู้นำของผู้บริหารสถานศึกษไว้  5  ระดับ  คือ  ภาวะผู้นำด้านเทคนิค  ภาวะผู้นำด้านมนุษย์  ภาวะผู้นำทางการศึกษา  ภาวะผู้นำเชิงสัญลักษณ์  และภาวะผู้นำทางวัฒนธรรม

                5.  กลยุทธ์การใช้อำนาจ (Use  of  Power) ในการบริหารโดยทั่วไปมีความจำเป็นที่จะต้องใช้อำนาจเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้  แต่ตามทฤษฎีที่ว่าด้วยที่มาของอำนาจ (Source  of  Power)  ของ  French  และ  Raven  นั้นได้แบ่งที่มาของอำนาจพื้นฐานเป็น  5  แบบ  ได้แก่  อำนาจจากการให้รางวัล  อำนาจจากการบังคับ  อำนาจตามกฎหมาย  อำนาจจากการอ้างอิง  และอำนาจจากความรู้ความเชี่ยวชาญ

                6.  ทักษะเฉพาะในการบริหาร (Management  Skills) ทักษะการบริหารแบบใหม่ ๆ ที่ได้รับการพัฒนาและนำมาใช้ในองค์การ  เช่น  การใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจ  ใช้ทักษะการแก้ไขความขัดแย้ง  ใช้กลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ  เป็นต้น

                7.  การใช้ทรัพยากร (Use  of  Resources) สถาบันการศึกษามีอำนาจในการใช้และบริหารทรัพยากรด้วยตนเองมากขึ้น  ทำให้สถานศึกษาได้บริหารงานตามสถานการณ์ของตนเองอย่างมีประสิทธิผล  ไม่ต้องสิ้นเปลืองบุคลากร  งบประมาณ  เวลาในการควบคุมและตรวจสอบ

              โดยสรุปแล้ว  การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีแนวคิดพื้นฐานมาจากความเชื่อเรื่องธรรมชาติของมนุษย์ที่มีความต้องการพื้นฐาน  ความคิดเกี่ยวกับความเป็นองค์การของโรงเรียน  รูปแบบของการตัดสินใจ  การสร้างแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์  แบบภาวะผู้นำ  กลยุทธ์ในการใช้อำนาจ  ทักษะเฉพาะในการบริหารตามทฤษฎีการบริหาร  ตลอดจนความมีอิสระในการใช้และบริหารทรัพยากรด้วยตนเอง

องค์ประกอบของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

              สวอนสเบิร์ก (Swanaburg 1996 : 391 – 394) แบ่งองค์ประกอบของการบริหารแบบมีส่วนร่วมดังนี้

1.  การไว้วางใจกัน (Trust) ซึ่งเป็นปรัชญาพื้นฐานของการมีส่วนร่วม

2.  ความยึดมั่นผูกพัน (Commitment)

3.  การตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ร่วมกัน (Goals  and  objectives)

4.  ความเป็นอิสระต่อความรับผิดชอบในงาน (Autonomy)

              ไลเคิร์ท (Likert 1961 : 223) ได้แสดงให้เห็นสาระสำคัญของการบริหารแบบมีส่วนร่วม  ดังนี้

1.  ผู้บังคับบัญชารับฟังข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะของผู้ใต้บังคับบัญชา

2.  ผู้บังคับบัญชากระตุ้นจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาให้เกิดกำลังใจในการปฏิบัติงาน

3.  ระบบการติดต่อสื่อสารภายในองค์การมีความคล่องตัวเป็นไปโดยอิสระ

4.  ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชามีปฏิกิริยาโต้ตอบกันอย่างเปิดเผยและโดยกว้างขวางเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์การ  การปฏิบัติงานและกิจกรรมต่าง ๆ ภายในองค์การ

5.  การตัดสินใจต่าง ๆ กระทำโดยกลุ่มในทุกระดับขององค์การ  เปิดโอกาสให้กลุ่มเข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายการดำเนินงาน

6.  การควบคุมงานมีลักษณะกระจายไปในหมู่ผู้ร่วมงานให้มีการควบคุมกันเองและเน้นในเรื่องการแก้ปัญหาเป็นหลัก

7.  ผู้บังคับบัญชาเห็นความสำคัญของการพัฒนาพนักงานโดยการฝึกอบรมเพื่อให้การทำงานมีผลงานที่สูงสุดและสำเร็จตามเป้าหมาย

               ไบรย์แมน (Bryman 1986 : 139)  ได้เสนอแนวทางในการบริหารงานแบบมีส่วนร่วมที่จะมีผลต่อทัศนคติการปฏิบัติงานและการกระตุ้นจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาไว้  4  ประการ  คือ 

1.  บรรยากาศของการมีส่วนร่วมควรจะต้องทำให้แนวทางที่จะไปสู่เป้าหมายมีความชัดเจนยิ่งขึ้นและบรรยากาศจะมีลักษณะของความไม่เป็นทางการมากกว่า 

2.  จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเลือกเป้าหมายที่มีคุณค่า  ดังนั้นผู้บังคับบัญชาควรเพิ่มเป้าหมายส่วนบุคคล (Individual  Goal) กับเป้าหมายองค์การ (Organization  Goal) ให้เท่าเทียมกัน 

3.  ผู้มีส่วนร่วมจะเพิ่มการควบคุมงานมากขึ้นถ้ามีแรงจูงใจและความเป็นอิสระเพิ่มขึ้น  ซึ่งจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความพียรพยายามในการปฏิบัติงานมากขึ้นและ 

4.  เมื่อบุคคลเข้าไปมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจเขาจะมี Ego – involved

     ดวงแก้ว  กอแก้ว (2543 : 17) กล่าวว่าการบริหารแบบมีส่วนร่วม  ประกอบด้วย

                1.  การมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นด้วยการที่ผู้บังคับบัญชาได้ขอความร่วมมือจากผู้ใต้บังคับบัญชา  หรือผู้ใต้บังคับบัญชาได้มีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย  เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ  มีการเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายของงาน

                2.  การกระจายอำนาจในการบริหาร  ได้แก่  การใช้คณะกรรมการและกลุ่มงานเฉพาะกิจในการปฏิบัติงาน  การให้อิสระกับพนักงานในการดำเนินงานที่รับผิดชอบ

                3.  การให้อำนาจในการตัดสินใจ  ได้แก่  การให้พนักงานมีสิทธิในการตัดสินใจในงานที่รับผิดชอบโดยไม่ต้องปรึกษาผู้บังคับบัญชา  ผู้บริหารระดับสูงให้การสนับสนุนผู้บริหารทุกคนในการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วม

                4.  การไว้วางใจซึ่งกันและกันในองค์การ  ได้แก่  การมอบหมายงานให้ตรงตามความรู้ความสามารถและมีการมอบหมายให้พนักงานได้ปฏิบัติงานใหม่ ๆ

              ดังนั้นจึงสรุปว่า การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีความสำคัญในการบริหารองค์การเป็นอย่างมาก  เพราะผู้บริหารระดับสูงเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้องในการบริหาร  มีอิสระในการทำงาน  ตลอดจนมีสิทธิในการเสนอแนะความคิดเห็นเพื่อร่วมกันแก้ปัญหา  ซึ่งลักษณะดังกล่าวย่อมเป็นแรงจูงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความรู้สึกผูกพันและร่วมกันรับผิดชอบต่อสิ่งที่ร่วมกันตัดสินใจดำเนินงานให้องค์การประสบผลสำเร็จต่อไป

ประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

              การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขององค์การ  ซึ่ง จันทรานี  สงวนนาม (2545 : 71) ได้กล่าวถึงประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วมไว้ ดังนี้

                1.  ก่อให้เกิดความสามัคคีระหว่างผู้บริหารและผู้ร่วมงานทุกระดับในองค์การ

                2.  ลดความขัดแย้งในการทำงาน  เพิ่มความไว้วางใจซึ่งกันและกันมากขึ้น

                3.  สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน

                4.  ช่วยให้ผู้ร่วมงานมีสุขภาพจิตดี  ทุกคนมีงานทำ

                5.  สร้างความเป็นประชาธิปไตยในองค์การ

                6.  ลดค่าใช้จ่ายและใช้ทรัพยากรอย่างทะนุถนอม

                7.  ช่วยให้การใช้งบประมาณเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

                8.  ช่วยให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ

     สัมฤทธิ์  กางเพ็ง (2545 : 9 – 10) กล่าวถึงประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วมไว้ดังนี้

                1.  การมีส่วนร่วมก่อให้เกิดการระดมความคิดและอภิปรายร่วมกันระหว่างผู้เกี่ยวข้อง  ทำให้เกิดความคิดเห็นที่หลากหลาย  ทำให้การปฏิบัติมีความเป็นไปได้มากกว่าการคิดคนเดียว

                2.  การมีส่วนร่วมในการบริหารมีผลในทางจิตวิทยาคือทำให้เกิดการต่อต้านน้อยลงในขณะเดียวกันก็จะเกิดการยอมรับมากขึ้น

                3.  เปิดโอกาสให้มีการสื่อสารที่ดีกว่า  สามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์ในการทำงานร่วมกัน  ตลอดจนการเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน 

                4.  เปิดโอกาสให้ผู้ร่วมงานหรือผู้เกี่ยวข้องมีโอกาสได้ใช้ความสามารถและทักษะในการทำงานร่วมกันเกิดความมีน้ำใจและความจงรักภักดีต่อหน่วยงานมากขึ้น

                5.  การมีส่วนร่วมจะทำให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น  การตัดสินใจมีคุณภาพมากขึ้นและส่งเสริมให้มีการปรับปรุงงาน  ตลอดจนผู้ร่วมงานมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น

              จากแนวคิดที่กล่าวข้างต้น  สามารถสรุปประโยชน์ของการบริหารแบบมีส่วนร่วมได้ดังนี้   

1.  ประโยชน์ต่อองค์การ  ซึ่งการบริหารแบบมีส่วนร่วมช่วยให้บรรยากาศและการสื่อสารในองค์การดีขึ้น  ลดความขัดแย้ง  ลดต้นทุน  เพิ่มผลผลิต  และองค์การมีความพร้อมที่จะรับการเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้น 

2.  ประโยชน์ต่อผู้บริหาร  โดยฝ่ายบริหารสามารถบริหารพนักงานได้ง่ายขึ้น  การตัดสินใจมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น เนื่องจากได้รับข้อมูลและความคิดเห็นจากทุกฝ่าย 

3.  ประโยชน์ต่อพนักงาน  โดยความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับฝ่ายบริหารและระหว่างพนักงานด้วยกันดีขึ้น  มีความไว้วางใจกันสูง  มีความรับผิดชอบและผูกพันกับองค์การมากขึ้น  รวมทั้งมีความเข้าใจกฎระเบียบและข้อจำกัดขององค์การ

ข้อจำกัดและอุปสรรคของการบริหารแบบมีส่วนร่วม

              ถึงแม้ว่าการบริหารแบบมีส่วนร่วมจะมีประโยชน์  แต่การที่ผู้บริหารจะนำการบริหารรูปแบบนี้มาใช้ควรคำนึงถึงข้อจำกัดและอุปสรรคของการบริหารแบบมีส่วนร่วม  ซึ่งจันทรานี  สงวนนาม (2545 : 71) ได้สรุปว่าการที่ผู้บริหารจะนำการบริหารในรูปแบบนี้มาใช้ควรจะระมัดระวังถึงข้อจำกัดของการให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและตัดสินใจ  เพราะอาจทำให้เกิดกลุ่มอิทธิพลขึ้นได้  และก่อให้เกิดความขัดแย้งกัน  ความรับผิดชอบและการกระทำของกลุ่มไม่มีหลักประกัน    แน่ชัดเพราะทุกอย่างขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของกลุ่ม  ผู้บริหารจึงควรคำนึงถึงผลได้ผลเสีย  เช่น  ค่าใช้จ่าย  เวลา  ปัญหา  และสถานการณ์  การกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ขององค์การควรได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบก่อนจะให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ  ในทำนองเดียวกัน  สมยศ  นาวีการ (2545ข : 25 – 36) ได้กล่าวถึงอุปสรรคของการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพว่า อุปสรรคเหล่านี้อาจเกิดขึ้นกับหลาย ๆ ปัจจัย  ดังนี้  อุปสรรคทางด้านองค์การซึ่งจะยึดติดกับประเพณี  ปรัชญาและค่านิยมขององค์การ  คุณภาพของนโยบายและระเบียบวิธีปฏิบัติงาน  คุณภาพของเจ้าหน้าที่  โครงสร้างขององค์การ  การขาดบรรยากาศสนับสนุน  การขาดระบบการให้รางวัลในการมีส่วนร่วม  นอกจากอุปสรรคทางด้านองค์การแล้ว  อุปสรรคบางอย่างอาจเกิดขึ้นจากตัวผู้บริหารเองที่ขัดขวางการใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วม  เช่น  ความไม่เข้าใจ  การขาดความมั่นคงหรือความกลัวที่สูญเสียอำนาจการบริหารไป  เป็นต้น  ส่วนอุปสรรคทางด้านผู้ใต้บังคับบัญชานั้น  อาจเกิดขึ้นจากการขาดความสามารถ  ขาดความต้องการ  การไม่รับรู้ว่าถูกคาดหวังให้มีส่วนร่วมและความกลัว  นอกจากนี้ยังมีอุปสรรคทางด้านสถานการณ์ที่ขึ้นอยู่กับข้อจำกัดด้านเวลา  งานและอิทธิพลทางด้านสภาพแวดล้อม

              โดยสรุปแล้ว  การบริหารแบบมีส่วนร่วมเป็นวิธีการบริหารที่ช่วยให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการทำงานได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิด  การตัดสินใจหรือการปฏิบัติงานในหลากหลายรูปแบบ  เพื่อให้เกิดความผูกพันและความรับผิดชอบต่อองค์การมากยิ่งขึ้น  ทั้งนี้ผู้บริหารจะต้องเห็นความสำคัญ  พร้อมทั้งมีความรู้ความเข้าใจในแนวคิดพื้นฐานและองค์ประกอบที่สำคัญของการบริหารแบบมีส่วนร่วม  และสิ่งสำคัญจะต้องทราบถึงประโยชน์  ข้อจำกัดและอุปสรรคของการบริหารแบบมีส่วนร่วมเพื่อให้สามารถนำไปใช้ได้อย่างเหมาะสมและเกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ